Cuando dirigía y enseñaba parte del antiguo Master en Coaching que organizaba la AECOP, se hablaba de diferentes “modelos” de coaching entre los que “Coaching Efectivo con DBM” era supuestamente uno. Sin embargo, los “modelos” en cuestión (se hablaba por ejemplo del “Modelo Tavistock” el “Modelo Ontológico”) diferían de este en que no eran realmente modelos formales del proceso de coaching sino más bien aproximaciones a una actividad más o menos claramente descrita que se pudiera designar como “coaching” y que incluía diferentes nociones (como por ejemplo la “zona de confort”) o diferentes recomendaciones y prescripciones en cuanto a técnicas y  procedimientos. 

Y el otro día, otra vez, surgió la pregunta en un curso “¿qué tipos de coaching hay?” La pregunta es comprensible y wikipedia, por ejemplo, no ayuda a salir de dudas para nada. Aparentemente hay muchos tipos, veamos:

Organizados por Grupos o “Tipos” de Clientes

Una manera en que las personas, escuelas y organizaciones identifican diferentes tipos del coaching es por el grupo de clientes al que se atiende. De esta manera se habla de “coaching ejecutivo”, “life-coaching”, “coaching para familias”, “coaching para adolescentes” “coaching para actores” etc. Es sencillo dividir el coaching de esta manera y está claro que hay diferencias entre, por ejemplo Coaching Ejecutivo, y Coaching para Familias pero estas son diferencias de contenido (del tipo de temas que probablemente se trate o lo que más fácilmente se va a considerar como válido o creíble). Pero estas no son diferencias de proceso. Coaching, como el proceso de intervención que es (por lo menos desde el punto de vista de modelado DBM), sigue siendo el mismo proceso aunque se aplique a diferentes grupos de clientes. Puede cambiar de tipo según el propósito o la finalidad, pero esa es otra cuestión.

Esto me lleva a una segunda cuestión – la cuestión de los “modelos de coaching”.

“Modelos” de Coaching

Según la noción de “modelos” el “Coaching Ontológico”, “Coaching Sistémico”, “Coaching con Análisis Transaccional”, “Coaching con PNL”, “Coaching Integrativo” etc. serían diferentes “modelos” de coaching.
Sin embargo lo que ocurre en estos casos, más que partir de un modelo de coaching, es que se parte de una teoría (más o menos parcial) del ser humano para  prescribir (o, en algunos casos, imponer)  una serie de procedimientos y/ o interpretaciones a aplicar en la interacción con el cliente (o coachee). Incluso hay en algunos casos  una especificación de lo que sería equivalente al éxito (“reforzamiento del sentido del yo”, “eliminar creencias limitantes” “alcanzar los objetivos” etc.) con justificaciones más o menos largas y más o menos espirituales en según qué caso. No es que haya nada malo en ello, solo notar que la diferencia entre estas aproximaciones no está en el proceso de coaching sino de una teoría de la persona y/ o una prescripción de procedimientos o técnicas a utilizar. Al fin de cuentas podríamos dscribir esto como  identificar lot tipos de coaching por las técnicas que se emplean.
Otra manera de intentar definir el coaching es utilizando algún tipo de aparato, herramienta o ayuda. En este sentido tenemos coaching con caballos, coaching con barcos de vela, pero también el uso de herramientas menos tangibles como coaching con constelaciones (a veces, erróneamente llamado “coaching sistémico”) coaching con cuestionarios, coaching con aplicaciones web, coaching con diferentes “herramientas” de medición o evaluación tales como la “rueda de la vida”, el MBTI, evaluaciones 360º etc. Claramente estos tampoco parten de un modelo de coaching como proceso sino que separa los tipos de coaching por  los aparatos o herramientas a utilizar.

“Modelos” que se emplean dentro del Coaching

La cuestión final es la de los modelos dentro del coaching. Uno muy famoso es el “modelo” G.R.O.W. De John Whitmore (aunque otros también reivindican su autoría). Este acrónimo es un mnemómico de:
G – Goal: Tal como está planteado “goal” podría traducirse como “meta, finalidad, objetivo, desenlace, resultado final” y unas cuantas cosas más pero el modelo resalta la importancia de plantear “donde se quiere estar” o “adonde se quiere llegar”.
R – Reality (o, a veces, “current reality” o “realidad actual”): Más que con “la realidad” este segundo punto tiene más que ver con explorar la situación actual en cierto detalle.
O – Options (a veces también “obstacles” u “obstáculos”). Explorar las opciones para poder avanzar (y a veces también los obstáculos que puede haber).
W – Will – “voluntad” o “lo que va a ocurrir” (a veces también “way forward” o la “via de avance”). La manera de proceder y el compromiso con ella. Similar a un plan de acción, esto hace referencia a los pasos a realizar para conseguir el “goal” en 1.
Como check – list o guión parcial para el coach para la comprobación de las metas o objetivos que plantea su cliente (véase en este sentido los “objetivos SMART o MARTE” o las “condiciones de buena formación de objetivos” de la PNL tradicional) esto está bastante bien pero no es un modelo del proceso de coaching.
No es un modelo de proceso en tanto cuanto no describe el proceso de coaching sino que opera como una manera de recordar los diferentes pasos de una posible técnica que se puede utilizar dentro del proceso. Aún así es un intento de describir coaching de forma completa a través de marcar prioridades en las diferentes fases.
Otros “modelos” populares (SCORE de Robert Dilts) operan de una forma similar.
Pero, al final tenemos un término – “coaching” que se utiliza para refererirse a muchas actividades de muchos tipos todos más o menos  relacionados con conseguir cosas.
Pero lo que es un modelo formal del propio proceso de coaching (no lo que se debe hacer o no, ni los aparatos y herramientas que se deben utilizar o no, no los procedimientos a seguir o no) el único que conozco es el modelo de coaching desarrollado con DBM. El (para algunos ya) famoso DANCE (para ver una descripción de este modelo véase el artículo “Sentido y Sin Sentido en el Coaching”. Este modelo describe el proceso de coaching como lo que es, un proceso de intervención único pero a la vez perfectamente compatible y posible de integrar con los otros procesos de intervención. La claridad del modelo ayuda mucho a poder mantener los estándares profesionales y una ética del coaching basado en principios funcionales y no en modas o políticas asociacionsitas. Es lo que es porque se basa en la evidencia no en las teorías u opiniones agrupadas.